Нематериальная мотивация сотрудников. Интересные творческие конкурсы Конкурсы которые проводят в организациях

Грамотно организованный внутренний конкурс - весьма эффективный инструмент формирования кадрового резерва, лояльности персонала по отношению к компании, развития у сотрудников необходимых компетенций и много другого. Рассмотрим, какие виды конкурсов существуют и как они проводятся в ОАО «Сады Придонья».

В зависимости от цели проведения конкурсы подразделяют на три типа: мотивационные, корпоративные и целевые (табл. 1) .

В соответствии с этим можно выделить три основные цели проведения внутренних конкурсов в ОАО «Сады Придонья»:

• стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
• развитие нужных для компании компетенций;
• повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

Виды конкурсов и особенности их проведения

Мотивационные конкурсы

Конкурсы на звание «Лучший в профессии» проводятся для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности. Заслуживающие поощрения результаты работы (как правило, их можно выразить в конкретных цифрах) оказывают влияние на рост прибыли компании. Особенно популярны и эффективны такие мероприятия в торговле. Например, звание «Лучший сотрудник отдела продаж» присуждается за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж.

Справка о компании

Компания «Сады Придонья» - российский производитель соков и пюре на растительной основе по полному циклу (от выращивания саженцев плодовых деревьев до производства готовой продукции). Входит в состав ОАО «Национальная продовольственная группа "Сады Придонья"», объединяющего сельскохозяйственные филиалы и предприятия, десять из которых специализируются на садоводстве, одно - на овощеводстве и молочном животноводстве. Численность персонала - более 2000 человек.

Программу нематериального стимулирования работников, согласованную с производственной службой и планово-экономическим отделом, реализует отдел персонала. Ежемесячно рабочая группа из представителей соответствующих подразделений (руководитель службы персонала, линейные руководители) определяет «Лучшего сотрудника» производственной службы.

Программа нематериального стимулирования направлена на следующие категории сотрудников:

• служба главного технолога (операторский состав, сменные технологи (ученики));
• работники физико-химической лаборатории;
• работники микробиологической лаборатории;
• сервисная служба.

Фамилии выбранных работников подаются на утверждение руководителю участвующего в данном конкурсе подразделения в виде проекта распоряжения «О вынесении благодарности» и проекта приказа «Об объявлении благодарности». После подписания этих документов руководитель отдела персонала на общем производственном собрании сообщает всем сотрудникам о вынесенной благодарности и совместно с руководителями производственных служб награждает победителей небольшими призами (торт, соковая продукция, конфеты, чайный набор).

Еще один вид награждения работников - по итогам деятельности подразделения за квартал (три месяца). Награждение проходит в подразделении и зависит от поставленных плановых задач на данный период времени. Для повышения качества выполняемой работы производственного подразделения результаты каждой смены оцениваются раз в квартал по следующим критериям:

выполнение плановых сменных заданий по производству продукции, коэффициент использования производственных линий, проведение технологической операции на оборудовании. Эти результаты оказывают влияние на многие показатели работы всего производства, в том числе на сокращение производственных затрат.

Рабочей группой составляется проект приказа «О вынесении благодарности сотрудникам за качественную работу». После подписания приказа его содержание доводится до всех сотрудников на общих собраниях и через доску объявлений, а поощренным сотрудникам вручается небольшой подарочный приз (например, подарочный сертификат на определенную сумму, коробка конфет).

По итогам шести месяцев (первое/второе полугодие) и сезона переработки (май - начало декабря) рабочая группа готовит проект приказа «О вынесении благодарности и присвоении звания «Лучший работник сокового производства» / «Лучшая смена сокового производства»» (к награждению представляется вся смена, состоящая из работников службы главного технолога, лабораторий, вспомогательных подразделений). После подписания приказа руководитель отдела персонала сообщает всем сотрудникам о вынесенной благодарности и высылает заверенные печатью выписки из приказа поощренным сотрудникам.

По решению Президента компании за период шесть месяцев и/ или три месяца (квартал) для работников определяется ценный приз с бюджетом не менее 3000 рублей на одного человека.

По итогам сезона переработки предусмотрен более ценный приз - от 10 000 рублей и звание «Лучший сотрудник в сезон переработки».

Корпоративные конкурсы

Проведение тематических конкурсов в компании приурочено к определенным событиям или праздникам (годовщина основания компании, профессиональный праздник, традиционные праздники - 23 февраля, 8 Марта, Новый год и т. д.). Сотрудники отдела персонала подходят к участию в этих торжествах творчески, не ограничиваясь привычным праздничным застольем, и вовлекают остальных сотрудников в организацию яркого, запоминающегося мероприятия. Работники подразделений создают его сами: готовят творческие номера, стихи и песни. Атмосфера, возникающая при подготовке мероприятия и во время его проведения, помогает сотрудникам раскрыться (порой с совершенно неожиданной для коллег стороны), весь коллектив заряжается положительной энергией. Шуточные конкурсы, в которых определяются победители в различных номинациях, дополняют сценарии корпоративного празднования Нового года (например, «Лучшая новогодняя презентация отдела», «Лучший новогодний карнавальный костюм» и т. д.)

Командные мероприятия проводятся в компании для укрепления и развития корпоративной культуры, сплочения коллектива, оживления рабочей атмосферы. Сотрудники отдела персонала организуют для коллектива компании ежегодное выездное мероприятие - «тимбилдинг», в рамках которого проводятся различные конкурсы. Их цель -командообразование. Этот вид конкурса помогает сформировать в коллективе традицию проведения совместных мероприятий, способствует созданию доброжелательной атмосферы, укреплению взаимоотношений. Чтобы достичь максимальной эффективности, суть и техника самого «тимбилдинга» органично встраивается в разнообразные сюжеты активных игр. Например, разгадать «Тайны Шервудского леса» вместе с Гайем Гисборном и шерифом Ноттингемским. Или вместе, одной командой из 200 человек, утвердить «Рецепт настоящего сока». Каждая команда по выделенным критериям представляет свой самый полезный и лучший рецепт:

• презентация продукта (имиджевое название, слоган, позиционирование, функциональные особенности);
• оформление продукта;
• соответствие техрегламенту (наименование по техрегламенту, состав продукта, сопровождение документами);
• качество продукта (рецептура, способ приготовления, органолептика);
• используемое сырье (характеристика сырья);
• стоимость продукта, рентабельность.

Создание игровой реальности позволяет участникам легче погрузиться в процесс конкурса. Все это обеспечивает прекрасное настроение и массу позитивных эмоций. Но главное, что выполнить поставленную задачу можно, только приложив командное усилие.

Целевые конкурсы

Целевые конкурсы проводятся для того, чтобы решить конкретную задачу или актуальную проблему, стоящую перед компанией. Можно выделить три вида таких конкурсов: инновационный, информационный и кадровый.

Инновационный конкурс проводят для стимулирования сотрудников к предложению новых идей или поиску нестандартного подхода к решению сложной задачи. Он также помогает выявить инициативных людей, новаторов: реализация их потенциала может в дальнейшем принести компании большую пользу. Для талантливых работников, которые в силу различных обстоятельств находятся «в тени», это отличная возможность проявить себя. На сегодняшний день в компании ОАО «Сады Придонья» данный вид конкурса находится в стадии разработки.

Задача информационного конкурса - сообщить всем сотрудникам о происходящих в компании изменениях или привлечь их внимание к важному событию (стандартные средства коммуникации далеко не всегда эффективны).

Приведем пример информационного конкурса, проведенного в компании. Перед выпуском первого корпоративного издания сотрудникам предложили придумать название корпоративной газеты. Этот конкурс способствовал вовлечению сотрудников в творческий процесс, дал им возможность почувствовать свою причастность к происходящему. Лучшее название выбрали общим голосованием сотрудников. Победителю вручили ценный приз и благодарственное письмо.

Кадровый конкурс организуется и проводится соответствующей службой для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или для формирования кадрового резерва. Механизм его проведения следующий: определяются требования к вакансии, за несколько недель до конкурса HR-менеджеры уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса (табл. 2).

В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе, и т. д.). Все желающие / имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в отдел персонала. Ответственный за вакансию менеджер анализирует присланные документы и отбирает тех, кто допускается к конкурсным процедурам. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнение практического задания, защита его перед комиссией, тестирование и интервью по компетенциям. Например, на последнем внутреннем конкурсе на замещение вакантной должности оценивался также «Личный план профессионального и служебного развития». В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача - убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.

Всегда составляется календарный план проведения конкурса на замещение вакантной должности.

Благодаря таким конкурсам можно, с одной стороны, снизить затраты на подбор специалистов, а с другой - повысить мотивацию сотрудников, заинтересованных в карьерном росте.

Внутренние конкурсы можно и нужно использовать в профессиональной деятельности - это мощный и эффективный инструмент повышения мотивации персонала и его лояльности по отношению к компании. Четкая постановка цели конкурса, тщательная подготовка к его проведению, соблюдение деловой этики обязательно окупятся, а регулярно проводимые конкурсные мероприятия приведут к позитивным изменениям в компании.

Конкурсы, проводимые в компании между сотрудниками, являются действенным инструментом мотивации. Ведь соревновательный момент очень важен. Эксперты рекомендуют их активно использовать, так как они помогают увидеть целеустремленность сотрудников, оценить их мотивацию, а также принимать различные решения в сфере управления персоналом. Главное – определиться с целью и правильно подобрать под нее конкурс и, разумеется, вид поощрения.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Определяемся с целью конкурса

Прежде чем организовать конкурс, необходимо определить, какой цели нужно добиться с его помощью и на какую целевую аудиторию он будет рассчитан. Как правило, внутренние конкурсы проводятся для мотивации работников, развития нужных для компании компетенций, трансляции корпоративных ценностей, сплочения команды и т. д. (подробнее о целях конкурсов в таблице ниже).

Цели конкурсов

В зависимости от цели выделяют несколько типов конкурсов:

• профессиональные (еще их называют мотивационными);
• корпоративные (они делятся на творческие и командные);
• инновационные (конкурсы идей).

Предлагаем рассмотреть перечисленные конкурсы более подробно.

Учитываем нюансы, чтобы конкурс был успешным

Для того чтобы получить ожидаемый результат от конкурса, необходимо соблюдать некоторые правила.

Правило 1. Разработайте четкие и понятные критерии оценки. Желательно, чтобы они выражались в определенных количественных показателях: объем продаж, число привлеченных клиентов, дисциплина труда, разработка и внедрение технологий, особые достижения и т. д.

Правило 2. Сделайте доступной информацию об условиях конкурса. Ее можно донести до сотрудников через корпоративную газету, рассылку, внутренний сайт. Если информация о конкурсе будет закрыта для работников, вряд ли поставленные цели будут достигнуты.

Правило 3. Процедуру выбора победителя сделайте прозрачной , чтобы у сотрудников не возникало вопросов, почему именно этот человек выиграл конкурс. Так вы избежите конфликтов между коллегами.

Правило 4. Не изменяйте утвержденные правила проведения конкурса.

Правило 5. Продумайте адекватное вознаграждение.

Наталья ГУРОВА , заместитель директора по персоналу компании «КорпусГрупп» (Москва):

«Мы регулярно проводим самые разнообразные конкурсы: на лучшего повара, лучшее предприятие питания, лучший фоторепортаж и т. д. Целевая аудитория участников конкурса делится на административно-управленческий и производственный персонал. Исходя из целей и аудитории, мы определяем технику проведения конкурса, методику вовлечения персонала в соревнования. Самый тонкий момент – выбор поощрения победителей: единого подхода к подбору призов нет и не должно быть, все зависит от тематики, целевой аудитории, времени проведения конкурса. Для того чтобы в конкурсах было интересно принимать участие, подарки каждый раз должны быть разными. У нас предусматриваются подарки на любой вкус – начиная с переходящего знамени лидера и заканчивая бытовой техникой».

Узнаем, кто лучший по профессии

Профессиональные конкурсы применяются с целью мотивировать сотрудников на достижение высоких показателей в своей работе (алгоритм проведения конкурса смотрите ниже).

Как правило, наиболее эффективно проведение профессиональных конкурсов в сфере продаж, так как критерии оценки достаточно понятны. Например, звания «Лучший сотрудник» или «Торговый представитель года» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж. Но это не говорит о том, что конкурсы на звание «Лучший по профессии» нельзя проводить в других сферах. Как уже говорилось выше, главное – разработать четкие критерии. Например, для получения звания «Рекрутер года» критерием может быть количество подобранных и прошедших испытательный срок сотрудников. Для «Лучшего маркетолога» – количество проведенных маркетинговых акций и т. п.

Не растягивайте период соревнований на долгое время, сотрудники потеряют азарт

Обратите внимание, применять этот метод мотивации персонала следует своевременно. Профессиональные конкурсы эффективны на этапе стабильности , когда организация уже прошла период становления и бурного роста, в ней сложилась позитивная корпоративная культура, разработана система оценки персонала . Иначе соревнование может способствовать появлению нездоровой конкуренции, порождая конфликты между сотрудниками. Такая «мотивация» приведет к снижению эффективности работы.

Например, в одной компании учредили конкурс на звание «Лучший менеджер по работе с клиентами», чтобы повысить эффективность работы персонала. Но в итоге в отделе по привлечению клиентов начались конфликты, некоторые ключевые сотрудники даже уволились, а показатели эффективности заметно снизились. А дело было в том, что руководитель не учел тот факт, что компания находится на этапе бурного развития, внутренние коммуникации еще не отлажены и недавно введенная система оценки по ключевым показателям деятельности эффективно не работает. Все это привело к нездоровой конкуренции между сотрудниками, и конкурс стал демотиватором.

Елена ЛЯЛИНА , HR-директор страховой компании INTOUCH (Москва):

«Мы проводим профессиональные конкурсы среди операторов call-центра. Поощряются самые эффективные сотрудники, причем оцениваются не только количественные, но и качественные показатели, например, качество разговора с клиентами. При выборе приза полезно не ограничиваться подарочными сертификатами. Мы устраиваем " звездные дни ", когда фотографии героя развешиваются по офису с благодарностью от компании. Иногда даже простая возможность выбрать себе смены на ближайший месяц становится приятным подарком. Также у нас есть конкурсы, поддерживающие инициативы компании. Например, компания возглавила Движение за ответственное вождение: были привлечены коллеги и проведен опрос, а затем конкурс на лучший совет водителям. Большой популярностью среди наших сотрудников пользуются соревнования по повышению вовлеченности. Они сами придумывают формат: от спортивных конкурсов до вовлечения наших детей в работу компании».

Укрепляем командный дух

Корпоративные конкурсы направлены на развитие корпоративной культуры, трансляцию миссии и ценностей компании, сплочения коллектива и создание благоприятной рабочей атмосферы. При правильной подготовке и творческом подходе они могут стать эффективным заменителем тимбилдингов. Корпоративные конкурсы обычно делят на тематические и командные.

Вкусный сюрприз тоже будет хорошим подарком победителям командных конкурсов

Тематические конкурсы приурочены к определенным событиям или праздникам: день рождения компании, профессиональный праздник, 8 Марта, Новый год и т. д. Задание в таких конкурсах может быть разным: смастерить украшения, написать сценарий, стихи, песни, снять ролик про компанию и т. д. Ко дню защиты детей многие организации проводят конкурсы детского рисунка или поделки. Весьма распространены фотоконкурсы, победители которых получают в подарок хорошие фотоаппараты.

Также можно провести шуточные конкурсы, где определяются победители в различных номинациях. Они гармонично дополнят сценарий любого корпоратива. Но при выборе номинаций соблюдайте тактичность, титулы победителей должны быть безобидными. Например, одна компания поделилась с нами номинациями для шуточного конкурса: «Ценный элемент» – награждаются сотрудники отработавшие в компании более 10 лет, «Мастер золотые руки» – номинация для сотрудников АХО, «Неограниченный ресурс» – для сотрудников, у кого больше всего переработок, «Самый расчетливый» – номинация для сотрудников бухгалтерии.

Командные конкурсы предполагают групповое соревнование, например, между отделами, подразделениями компании. Они также могут быть приурочены к какому-либо событию в жизни компании или проводиться в качестве развлечения. Как правило, это конкурсы на звание «Лучшая команда по игре в боулинг», «Самые меткие» (для турнира по стрельбе), «Самые быстрые» (для турнира по футболу, волейболу). Конкурс будет интереснее, если в одной команде будут люди разных возрастов и рангов. Неформальная обстановка подобных соревнований поднимает командный дух, помогает сплотить коллектив.

Не растягивайте период соревнований на год. Профессиональные конкурсы лучше проводить раз в месяц или квартал, а потом по результатам определить лучшего сотрудника года. Чем дольше длится период соревнования, тем менее прозрачен принцип определения победителей. К тому же теряется азарт.

Выявляем инициативных сотрудников

Конкурсы идей проводятся для мотивации инновационной активности сотрудников. Как правило, работники могут оставлять свои предложения по усовершенствованию работы в особой рубрике внутреннего сайта. Комиссия из компетентных специалистов дает свое заключение о целесообразности идей. Победители, чьи идеи были приняты к реализации, награждаются ценными призами. Не стоит оставлять предложения сотрудников без внимания , даже если они кажутся вам бредовыми. Благодарите всех, кто принял участие в конкурсе.

Конкурс идей может также стать способом, позволяющим найти решение сложной технической, маркетинговой или даже управленческой проблемы. В одной транспортной компании этим воспользовались. В отделе региональных перевозок возник вопрос оптимизации сроков доставки. На корпоративном сайте создали рубрику «Требуется решение». Сделали рассылку сотрудникам, в которой описали задачи нового раздела и что теперь каждый может рассказать о сложных ситуациях, возникающих в рабочем процессе. И что сейчас требуется помощь коллегам из отдела региональных перевозок. Сотрудники компании активно откликнулись, и было собрано около 20 предложений. Три из них объединили в одно, и решение проблемы было найдено. Авторы идей получили премии.

Выбираем способы поощрения победителей

Как уже говорилось выше, выбор поощрения – очень тонкий момент. Если приз слишком мал, он не будет мотивировать на достижение цели, если велик – соревнование может перерасти в прямую конкуренцию, которая закончится конфликтами. Поэтому наиболее адекватным эксперты признают призовой фонд, составляющий не менее 10 и не более 50 процентов месячного оклада.

Но стоит заметить, материальный стимул не всегда играет решающую роль. Как правило, люди стремятся к общественному признанию, позитивной оценке коллег. Например, в одной компании авторы лучших идей, помимо ценных призов, получают благодарственное письмо от руководителя компании.

Таким образом, поощрением в конкурсе могут быть:
– денежная премия;
– ценные призы (ноутбук, планшет, мобильный телефон, телевизор, видеокамера и т. д.);
– билеты в кино, театр, на интересные мероприятия;
– сертификаты;
– поход в боулинг;
– поездка;
– большой торт;
– дополнительные дни к отпуску;
– благодарственное письмо от руководителя компании и информация на внутреннем сайте.

Кроме этого, хорошо воспринимается сотрудниками и то, что компания берет на себя часть их повседневных расходов . Например, сотрудникам, показавшим лучшие результаты по итогам квартала, в одной торговой компании оплачивают расходы на бензин, а тем, у кого нет личного транспорта, – расходы на проездные билеты.

Важным моментом является и процедура награждения. Для того чтобы эффект от проведения внутреннего конкурса был максимальным, награждение должно быть организовано на высоком уровне. Ведь аплодисменты, внимание и поздравления коллег могут быть даже ценнее, чем большая премия.

Материал подготовила Оксана ВИЛИНСКАЯ, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело».

Статьи

Внутренние конкурсы - что это: один из методов мотивации, часть корпоративной культуры или дань моде? Если первое - могут ли они по-настоящему мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач? Насколько оправдано проведение таких конкурсов в той или иной компании? Как лучше организовать и внедрить подобные мероприятия? Ответы на эти вопросы читатели найдут в предлагаемой статье.

При условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач. Традиционно при организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели:

• стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
• развитие нужных для компании компетенций;
• трансляция корпоративных ценностей.

Результаты внутренних конкурсов создают для эйчара «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

Выделяют несколько типов конкурсов - в зависимости от цели их проведения:

• мотивационные;
• корпоративные;
• целевые.

Мотивационные конкурсы

Стремление получить признание своих истинных заслуг со стороны окружающих - одно из фундаментальных свойств человеческой природы. При этом собственно стимулом может выступать не только денежное вознаграждение, но и грамотно организованное «азартное» трудовое соперничество.

Мотивационные конкурсы на звание «Лучший по профессии» проводятся для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности. Заслуживающие поощрения результаты работы оказывают влияние на рост прибыли компании; как правило, их можно выразить в конкретных цифрах. Особенно популярны (поскольку эффективны!) такие мероприятия в торговле. Например, звания «Лучший сотрудник отдела продаж» или «Продавец года» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж.

Существенное замечание: использовать этот метод стимулирования персонала следует своевременно . Мотивационные конкурсы эффективны на определенном этапе развития компании - этапе стабильности, когда организация уже прошла период становления и бурного роста, в ней сложилась позитивная корпоративная культура. В противном случае элементы соревновательности нередко приводят к появлению нездоровой конкуренции, сопровождаемой негативными эмоциями, - завистью и агрессией. Порождая конфликты между сотрудниками, такая «программа мотивации» может вызвать как раз демотивацию, а в итоге - и снижение эффективности работы.

Пример. Руководители лидирующей в своем сегменте рынка торговой компании учредили «Конкурс на звание лучшего торгового представителя» в период, когда этап бурного роста уже закончился. Показатели продаж падали, поэтому потребовалось стимулировать активность «продающих» подразделений.

Каждый из сотрудников основного подразделения работал в компании не менее двух лет, в коллективе присутствовала дружеская, и в то же время деловая атмосфера. Поскольку в этой организации были хорошо отлажены внутренние коммуникации, развита корпоративная культура, эффективно работала система оценки по ключевым показателям деятельности (KPI), конкурс стал именно мотиватором - так, как и задумывал его директор по персоналу.

Были разработаны условия конкурса:

• установлена верхняя планка показателей - максимальный объем продаж на одного человека;
• зафиксирована периодичность оценки показателей продуктивности каждого работника - их анализировали ежеквартально и по итогам года;
• определены номинации - «Лидер продаж», «Лучший торговый представитель года»;
• установлены критерии и процедура выбора победителей;
• прописаны условия награждения.

В конце года определяли финалистов - тех, кто наибольшее количество раз стал победителем ежеквартального соревнования (однажды в финал вышли сразу три претендента, при этом денежную премию получил каждый из них).

Корпоративные конкурсы

Эти мероприятия проводят для укрепления и развития корпоративной культуры, сплочения коллектива, оживления рабочей атмосферы. Многие компании организуют для своих сотрудников тренинги командообразования, но при правильной подготовке и творческом подходе корпоративные конкурсы могут стать эффективным заменителем дорогостоящих «тим-билдингов». К тому же в отличие от разового «покупного» тренинга конкурсы помогают сформировать в коллективе традицию проведения совместных мероприятий, которая способствует созданию в компании доброжелательной атмосферы, укреплению человеческих взаимоотношений.

Корпоративные конкурсы можно разделить на 1) тематические и 2) командные.

Проведение тематических конкурсов приурочено к определенным событиям или праздникам: годовщина основания компании, профессиональный праздник, традиционные праздники - 8 Марта, Новый год и т. д. В некоторых компаниях эйчары подходят к организации этих торжеств очень творчески, не ограничиваясь привычным праздничным застольем: вовлекают самих сотрудников в организацию яркого запоминающегося шоу. Люди создают его в прямом смысле своими руками: мастерят украшения и призы, пишут сценарии, стихи, песни… Дружеская атмосфера, возникающая при подготовке конкурса и во время его проведения, помогает сотрудникам раскрыться (порой с совершенно неожиданной для коллег стороны), весь коллектив «заряжается позитивом». Это замечательный способ «оживить» рабочие будни!

Шуточные конкурсы, где определяются победители в различных номинациях, гармонично дополнят сценарий корпоративного празднования Нового года. Их организовывают именно для того, чтобы вызвать всплеск положительных эмоций, вот почему при выборе номинаций следует проявить такт: титулы победителей должны быть безобидными.

Для мероприятий, связанных с профессиональным праздником или юбилеем организации, отлично подойдут конкурсы, отражающие сферу деятельности компании. В этом случае они могут иметь не только развлекательный, но и обучающий формат. Особенно полезны такие конкурсы для новичков: игровая форма поможет им быстрее адаптироваться к корпоративной культуре, познакомиться с коллегами из других подразделений и продукцией компании, узнать о новых направлениях работы, увидеть перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Пример 1. В одном из отечественных медийных агентств (средний возраст сотрудников - 25–28 лет) регулярно проводят конкурс «Лучший ангел-хранитель», приуроченный ко дню св. Валентина. Накануне праздника офис-менеджер записывает на листочках бумаги имена и фамилии всех сотрудников компании и раскладывает эти листочки в разные коробки (отдельно с мужскими и женскими именами). Каждый сотрудник вытягивает «фант» с именем коллеги противоположного пола, для которого в праздничный день он становится «ангелом-хранителем»: его задача - в течение всего дня тайно делать своему подопечному подарки, оказывать знаки внимания, преподносить сюрпризы. (Иногда у одного человека может оказаться сразу несколько «ангелов», если «половой баланс» в компании не удается соблюсти.)

Вечером за праздничным столом «ангелы» «снимают маски» - открывают свои имена. Путем голосования определяется самое оригинальное поздравление или подарок/сюрприз. Общим голосованием также выбирают двух «ангелов-хранителей года» - парня и девушку, которым поручается ответственная миссия: до следующего праздника поддерживать дружелюбную атмосферу в коллективе. После такого конкурса, позволяющего сотрудникам проявить свои таланты и заботу о коллегах, отличное настроение и заряд бодрости ощущаются в организации на протяжении многих недель.

Пример 2. В небольшой (около 50 человек) столичной строительной компании веселый новогодний конкурс успешно проводят уже несколько лет подряд. Названия шуточных номинаций (от 10 до 15) ежегодно обновляются: их объявляют за месяц до даты проведения новогоднего корпоративного праздника, причем в голосовании принимают участие все сотрудники офиса. Поскольку все они достаточно хорошо знают друг друга, сложностей при определении победителей не возникает. Среди номинаций встречаются: «Шпилька офиса» (самая большая модница), «Березка» (самая стройная сотрудница), «Метросексуал Метрополиса» (следящий за собой молодой человек) и т. д. На новогоднем вечере победителям вручают оригинальные подарки, соответствующие духу номинации. («Шпилька года», например, получила сувенирную хрустальную туфельку, «Метросексуала» наградили зеркалом и каталогом модной одежды, а «Березке» презентовали корзину со сладостями.)

Пример 3. Сеть кафе в одном из украинских городов раз в год проводит конкурс на самое необычное блюдо - их представляют все заведения. Мероприятие проходит в несколько этапов, на заключительный допускаются пять претендентов. Члены жюри - делегированные от каждого кафе повара и администраторы. Призы разыгрываются в трех номинациях: «Самый оригинальный рецепт», «Самое вкусное блюдо» и «Блюдо зрительских симпатий» (наиболее достойного определяют коллеги путем голосования). Победители конкурса получают призы - ужин на двоих в одном из заведений сети, празднование дня рождения за счет компании (с определенным количеством гостей) и главный приз - включение блюда-победителя (с присвоением имени повара) в меню кафе.

Командные конкурсы предполагают групповое соревнование; они могут быть приурочены к какому-либо событию в жизни компании или проводиться «по случаю» (лучшая команда по игре в боулинг или на бильярде, команда-победитель в лазерном шоу, турнире по стрельбе, футбольном/волейбольном матче и т. п.). Особое своеобразие таким конкурсам придает участие в одной команде сотрудников разных возрастов и рангов.

Неформальная обстановка подобных соревнований поднимает командный дух, помогает сплотить коллектив и зарядить людей энергией гораздо лучше, чем традиционное застолье (с не всегда предсказуемым концом).

Целевые конкурсы

Эти конкурсы проводятся для того, чтобы решить конкретную задачу или актуальную проблему, стоящую перед компанией. Можно выделить такие виды целевых конкурсов:

• инновационный;
• информационный;
• кадровый;
• «дисциплинарный».

Инновационный конкурс проводят для того, чтобы стимулировать сотрудников к предложению новых идей или найти нестандартный подход для решения сложной задачи. Он также поможет выявить инициативных людей, новаторов: реализация их потенциала может в дальнейшем принести компании большую пользу. Для талантливых работников, которые в силу различных обстоятельств находятся «в тени», это отличная возможность проявить себя.

Задача информационного конкурса - сообщить всем сотрудникам о происходящих в компании изменениях или привлечь их внимание к важному событию (стандартные средства коммуникации далеко не всегда эффективны). Открытие корпоративного портала, первый выпуск собственного печатного издания, запуск новой торговой марки, изменение системы мотивации или оценки - в разработке этих и многих других организационных нововведений очень важна помощь сотрудников. Кроме того, подобный конкурс поможет вовлечь в изменения бОльшее количество людей, даст им возможность почувствовать свою причастность к происходящему и, как следствие, воспринять перемены спокойно и взвешенно.

Кадровый конкурс проводится службой управления персоналом для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или (реже) для формирования кадрового резерва. Механизм его проведения в разных компаниях может отличаться, но приблизительная схема такова:

1. Определяются требования к вакансии, разрабатывается Положение о конкурсе (если конкурс проводится впервые).

2. За несколько недель до конкурса HR-специалисты уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе и т. п.).

3. Все желающие/имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в HR-департамент; эйчары проводят анализ присланных документов и отбирают тех, кто допускается к конкурсным процедурам.

4. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнения практического задания, его защиты перед специальной комиссией и интервью.

В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача - убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.

Благодаря хорошо отлаженному механизму таких конкурсов компания, с одной стороны, снижает затраты на подбор специалистов, а с другой - повышает мотивацию сотрудников, заинтересованных в карьерном росте.

Задачи «дисциплинарного» конкурса - изменить нежелательные модели поведения сотрудников и устранить мелкие нарушения в работе. Регулярные опоздания, частые отлучки людей с рабочего места на «перекур», увеличившееся количество «больничных», уход домой до окончания рабочего дня, пренебрежение должностными обязанностями - нарушения такого рода создают нерабочую атмосферу, снижают уровень продуктивности компании в целом. Улучшение дисциплинарных показателей с помощью внутренних конкурсов может быть гораздо более эффективно, чем применение штрафных санкций.

Пример. В небольшой дистрибьюторской компании с корпоративной культурой типа «загородный клуб» то и дело возникали проблемы с дисциплиной, что пагубно отражалось на прибыльности организации. Сотрудники регулярно опаздывали на работу (от 15 минут до часа), при этом уходили домой минута в минуту в конце рабочего дня. Безответственность персонала зашла так далеко, что клиенты и поставщики начали жаловаться на то, что работников трудно застать на месте, невозможно своевременно получить ответ по телефону. Компании грозил отток клиентов.

Чтобы повысить дисциплинированность подчиненных и в то же время не разрушить атмосферу взаимопонимания, руководителем было принято решение: учредить конкурс «Рабочее время + рабочее место». Сотрудники, которые в течение месяца ни разу не опоздали на работу и не покинули рабочее место раньше срока, в следующем месяце могли взять однодневный оплачиваемый отгул; те же, кто не получил ни одного дисциплинарного взыскания в течение трех месяцев, награждались ценными призами. Конкурс продолжался около полугода; за это время все сотрудники привыкли приходить на работу вовремя, а результаты ответственного отношения к делу отразились на росте показателей продаж и отсутствии рекламаций.

Как видно из таблицы , тип и формат внутренних конкурсов зависят, прежде всего, от стоящей перед организаторами цели. Каждое мероприятие следует тщательно готовить, до мелочей продумывать все этапы его проведения. Бездумно копировать опыт других компаний, без привязки к потребностям бизнеса и учета особенностей корпоративной культуры данной конкретной организации - недопустимо. Результатом может стать разочарование и демотивация сотрудников, и даже агрессия в адрес руководства организации. Все это не лучшим образом отразится на производственном процессе.

Рассмотрим ключевые моменты в организации внутренних конкурсов, от которых напрямую зависит эффективность этого инструмента (и длительность эффекта):

1) критерии оценки;

2) участники конкурсов;

3) номинации;

4) процедура награждения;

5) награды.

1. Критерии оценки.

Основные факторы при разработке критериев оценки:

Конкурсы – знакомый нам с детства способ проявить себя и оценить силы других. В процессе конкурса мы учимся общаться, понимать друг друга, быть командой или быть лидером.

Мы учимся победе, участию и соучастию. Также конкурсы обеспечивают одну из важных HR-составляющих – вовлеченность сотрудников.

Как использовать достоинства конкурсов для внутренних коммуникаций, мы обсудили с экспертами и делимся с вами в этой статье.

Внутренние конкурсы в нашей компании проводятся всегда как часть крупных мотивационных проектов, кульминация которых как правило происходит во время корпоративных вечеров, т.к. присутствие на них не является обязательным, а следовательно требует активных действий по привлечению на них участников. Это некая PR-составляющая самого мероприятия, преследующая сразу несколько целей:

1. Нематериально поощрить сотрудника, во всеуслышание заявив о его способностях, достижениях или вкладе в общее дело Банка.
2. Вовлечь как можно большее количество людей в жизнь Банка, транслировать ценности компании, обратить внимание аудитории на важную информацию или привлечь коллектив в проблеме и поиску ее решения.
3. Стимулировать коллег на раскрытие своего потенциала.
4. Создать ажиотаж перед финальным событием конкурса, которое проходит на корпоративном мероприятии, совместив информационные поводы (детали проведения конкурса и детали будущего мероприятия)
Александра Попова, ведущий специалист по внутренним коммуникациям АКБ «РУССЛАВБАНК» (ЗАО), рассказала о роли внутренних конкурсов в РУССЛАВБАНК.

«В этом году ФГУП ГЦСС исполняется 75 лет, в честь этого праздника внутри компании было проведено несколько конкурсов – викторина, конкурс фотографий, литературный, а так же конкурс на лучший экспонат для музея спецсвязи. Данная активность была реализована с целью ознакомить сотрудников с историей предприятия. Участвуя в викторине, нужно было узнавать интересные факты, находить информацию, поднимать архивы и коммуницировать с более опытными работниками, чтобы дать правильный ответ. У нас трудятся очень талантливые люди, которые не только отлично проявляют себя как спецсвязисты, но и прекрасно пишут, а так же увлекаются фотографией, поэтому мы решили объявить для них литературный и фото конкурс. Поскольку предприятие существует давно, внутри него сложились целые династии и много ветеранов, проработавших несколько десятков лет. У каждого за плечами огромная история, а так же есть уникальные вещи, связанные с работой, которые можно было бы продемонстрировать в нашем музее, поэтому мы организовали конкурс на лучший экспонат. Основная задача проведения подобных мероприятий это желание уделить внимание сотрудникам, дать им возможность проявить себя не только в работе, но и раскрыть их таланты, сплотить коллектив и поощрить за активное участие в корпоративной жизни», делится Татьяна Парфенова, начальник учебно-методического центра ФГУП ГЦСС.

София Семёнова, руководитель направления внутренних коммуникаций и продвижения бренда работодателя Volvo Group Россия, говорит, что цели внутренних конкурсов в Volvo Group Россия разные. Так, сбор инновационных идей направлен на улучшение бизнеса, соревнования коммерческих команд – на решение коммерческих задач, конкурсы на лучший проект в области качества/безопасности/защиты окружающей среды/технологий направлены на продвижение корпоративных ценностей Volvo Group, конкурсы для механиков – на повышение квалификации сотрудников. Есть так называемые мотивационные конкурсы, которые являются частью системы внутренних наград. «Мы также проводим внутрикорпоративные конкурсы, целью которых является внутренний брендинг. Конкурсы позволяют нам решать и задачи рекрутмента - 75% менеджерских позиций в компании мы замещаем на основе внутреннего конкурса», - добавляет София.

Организуя корпоративные конкурсы, можно достичь следующих целей: повысить уровень лояльности и вовлеченности, мотивировать сотрудников работать лучше и эффективнее, поощрить и признать заслуги работников, сплотить команду, транслировать корпоративные ценности, развивать нужные для компании и сотрудников компетенции, привлечь внимание молодого поколения к истории и перспективам развития отрасли, формировать интерес и уважение к какой-либо профессии. – Рассуждает Надежда Усова, старший менеджер по внутренним коммуникациям Х5 Retail Group. – Тематика конкурсов может быть самой разной: фотоконкурсы, конкурс на лучшую креативную идею по заданной теме, конкурс лучших сотрудников, конкурсы необычных развлечений и т.д. Участие в состязаниях порой раскрывают людей с неожиданной стороны: например, строгого педантичного бухгалтера мы можем увидеть в роли любителя экстремальных путешествий, солидного директора по продажам – в роли коллекционера миниатюрных автомобилей и т.д. Конкурсы позволяют сотрудникам больше и лучше узнавать друг друга, что способствует сплочению коллектива и выстраиванию более эффективных личных взаимоотношений и коммуникаций между подразделениями.

Таким образом, конкурсы интересны и руководству, и сотрудникам, и отделу персонала, т.к. при правильной постановке целей и реализации проекта можно решить несколько разноплановых задач. Но при этом конкурсы, проведенные «для галочки», малоэффективны как для компании, так и для сотрудников.

Приведите примеры самых удачных конкурсов на вашей практике, и что эти конкурсы дали компании?

Самым удачным конкурсом в РУССЛАВБАНКе стал прошлогодний "Сотрудник Года 2013". Суть конкурса заключалась в выявлении и поощрении лучших работников банка на основе оценки его коллег, т.е. в номинациях были представлены только те сотрудники, которые были выдвинуты их же коллегами. Конкурс прошел в 3 этапа: с сентября по октябрь 2013 года коллеги анонимно выдвигали в заранее известных номинациях наиболее подходящего по их мнению человека, обосновав причину своего решения. Затем, из числа присланных имен в номинации были отобраны только 3 самых часто встречающихся. С октября по ноябрь прошел финальный этап голосования, в котором нужно было отдать предпочтение одному из 3 финалистов. В начале декабря во время корпоративного вечера в честь Дня Рождения компании были озвучены имена победителей и вручены призы. - Вспоминает Александра Попова.

По итогам конкурса мы получили невероятные результаты. Во-первых, было вовлечено максимум региональных офисов и представительств в гонку за главный приз - приезд за счет компании в Москву на вручение статуэток + оплачиваемая 3-месячная стажировка в столице в любом департаменте по выбору победителя с дальнейшей возможностью получить работу в главном офисе Банка. Именно региональные сотрудники чаще всего оказывались в числе финалистов. Во-вторых, повысилась эффективность труда и улучшилась коммуникация между коллегами, т.к. сотрудники выдвигали в качестве номинантов друг друга на основании результатов работы и качества сервиса. В-третьих, мы выявили таланты и помогли карьерному развитию "серых мышек" - сотрудников, которые качественно выполняли свою работу, но не были ранее замечены руководством в силу своих личностных качеств - скромности, застенчивости. Они чаще других оказывались в списке самых трудолюбивых и ответственных, о чем мы непременно рассказывали их руководителям. Таким образом, 4 номинанта получили повышение, а одна девушка из Калуги получила работу в Москве. В-четвертых, благодаря активной коммуникационной стратегии конкурса, включавшей тизинговую PR-кампанию корпоративного вечера (информационные рассылки, спец. рубрика в корпоративном журнале, листовки и приглашения, интернет-баннеры на внутреннем сайте, создающие эффект недосказанности и провоцирующие на дальнейшее отслеживание новостей), был поставлен абсолютный рекорд по количеству присутствующих на нем человек - 550, что составляет 137% от целевой аудитории (изначально планировалось привлечь 400 чел.). Это был, не побоюсь этого слова, колоссальный успех!
В целом, с помощью этого конкурса нам удалось сделать так, что за 3 месяца до Дня Рождения компании и спустя месяц после него, все говорили только об участии в нем, а некоторые менеджеры даже назвали "Сотрудника Года" самым масштабным событием за последнее время, мечтая получить заветные призы и свою минуту славы.
Стоит отметить, что конкурс лёг в основу концепции празднования Дня Рождения, превратив его в церемонию оскаровского масштаба с красной дорожкой и другими атрибутами жизни богатых и знаменитых. Все оказались очень довольны!

Ко дню Святого Валентина мы проводили конкурс «Признайся в любви Х5». Основная цель конкурса была в том, чтобы повысить уровень лояльности сотрудников к компании и сформировать положительный имидж Х5 Retail Group как работодателя. Сотрудники с разной продолжительностью работы в компании делились впечатлениями о том, почему они выбрали Х5 Retail Group в качестве работодателя, что нравится им в компании, какие есть преимущества и что они ценят в нашей организации. Конкурс проводился в интранете, поэтому охват был широким: за лучшее признание в любви состязались сотрудники из разных городов, офисов, магазинов и распределительных центров. Они выражали свою любовь к компании в форме коротких фраз, стихов и даже прозы. Все признания любви в течение дня публиковались на корпоративном портале, и в заранее определенное время состоялось онлайн голосование. Сотрудники сами определяли победителей, которые получили сертификаты в лучшие рестораны в своем городе на две персоны. В Москве мы выбрали ресторан «Пушкин». В итоге на конкурс поступило более 3000 признаний в любви Х5, которые отражали преимущества компании. Таким образом, через конкурс нам удалось сформировать позитивное отношение к компании, повысить лояльность и укрепить HR-бренд Х5 Retail Group.

Как правило, в ритейле текучесть кадров выше, чем в других сферах. Такая ситуация негативно отражается на знании сотрудников истории компании: основных дат и вех развития, ключевых цифр и достижений. Мы столкнулись с этой проблемой и разработали план коммуникаций, который бы повысил уровень знаний сотрудников компании. Одним из инструментов стала викторина «Узнай больше об Х5». С одной стороны, мы определяли лучших знатоков, с другой стороны – мотивировали сотрудников узнавать больше о компании. Неделя, в течение которой проходила викторина, была очень активной: работники выясняли, уточняли те или иные факты, делились своими знаниями, источниками информации и т.д. Так, с помощью конкурса нам удалось повысить у сотрудников заинтересовать историей компании. – рассказывает Надежда Усова.

Татьяна Парфенова: «В год празднования 75-летия компании все конкурсы прошли успешно, сейчас мы подводим итоги. Однако самой удачной можно назвать викторину. Для того, чтобы выиграть, людям было необходимо собрать информацию и ознакомиться с деятельностью предприятия. Это было не просто, ведь за 75 лет произошло множество изменений и событий. Как результат – хорошая осведомленность, понимание процессов, знание истории ФГУП ГЦСС и проявление интереса к компании. Когда ты узнаешь историю, то начинаешь вникать не только в работу, но и замечать другие процессы. Лучше узнаешь коллег, понимаешь, как устроена работа всего ГЦСС, какие были приняты важные решение и далее видишь результат этих решений. Это очень помогает в работе, ведь зная историю, можно прогнозировать будущее, предлагать новые решения. У нас на предприятии очень приветствуется такая инициатива, поэтому все сотрудники вовлечены в процесс и с удовольствием принимают участие в конкурсах, возможно именно этим ФГУП ГЦСС отличается от других компаний, ведь в первую очередь здесь обращают внимание на потребности людей, стараются сделать рабочий процесс максимально комфортным и увлекательным».

Чем поощрять и награждать победителей? Какое место отводить материальным и нематериальным наградам?

Александра Попова: «Поощрение должно быть комплексным и зависеть от самого конкурса. Например, за победу в соревновании на лучшую корпоративную песню достаточно написать о победителе в корпоративные СМИ и подарить сувенирную продукцию с логотипом организации. В случае, если конкурс направлен на повышение доходности и показателей труда, то тут красивой кружкой не обойдешься, нужна и материальная составляющая - премия или серьезный приз (туристическая путевка, дорогая техника, автомобиль). Следует соотносить вклад сотрудника, полученный в результате соревнования, с тем вознаграждением, за которое ему придется бороться».

Парфенова Татьяна: «Все люди разные, кого-то радует материальное вознаграждение, а кто-то хочет проявить себя и продемонстрировать свои таланты ради признания коллег. Идеальный вариант - это совмещение материальных благ и признания. У нас все победители получают денежные призы, результаты конкурсов и работы публикуются в корпоративной газете, делается общая рассылка. Наши сотрудники получают и внимание, и приятный бонус в виде дополнительных денег.

София Семенова: «В зависимости от конкурсов, поощрение может быть и материальным, как, например, премия за лучшую идею или оплаченная поездка для команды победителей, сертификат на тренинг, сувенирная продукция с логотипом компании, призы. Но, на мой взгляд, признание со стороны коллег или руководства – это обязательная часть поощрения результатов конкурса. Признание не стоит денег, но дает сотруднику понять, что его ценят и уважают на работе, его идеи значимы»

Надежда Усова: «Выбор приза во многом зависит от размера компании и бюджета на конкурс. При этом лучше всего изучить потребности своих сотрудников, выявив те или иные мотивирующие их факторы. Если говорить в общем, то отличным подарком может стать туристическая путевка или сертификат на отдых, совмещенный со стажировкой в зарубежной стране, где есть подразделение компании, сертификаты на изучение иностранного языка с носителем, золотые значки с логотипом компании. Для тематических конкурсов можно выбирать поощрение в соответствующем стиле: например, фотоконкурс – качественный фотоаппарат, флешка и т.д. Чтобы придать значимость подарку и поощрению в целом, награждение лучше проводить в присутствии руководства и большинства сотрудников. Для региональных сотрудников мотивирующим подарком может стать поездка в Москву на общий корпоративный праздник. Особенно это актуально, когда количество приглашений ограничено и/или список участников мероприятия формируется исходя из уровня должности. Как правило, такой неожиданный подарок для рядового сотрудника является сильным мотивирующим фактором для дальнейшей работы и повышения вовлеченности.

Выбирая идею для конкурса, нужно думать прежде всего о его потенциальной пользе для бизнеса, а не о развлечении. Идея может быть яркой, но совершенно «холостой» с точки зрения бизнес-задач. Чтобы не тратить время и силы зря, давайте разберемся, от каких идей конкурсов всё же лучше отказаться.

«Не стоит проводить конкурсы, которые не решают задач бизнеса или будут слишком сложными для того, чтобы принять в них участие. Зря потраченный бюджет и низкая отдача - это лишь часть того, что вы получите по итогам такой работы. Все, что делает внутренний коммуникатор, должно быть подчинено 2 вещам - трансляции миссии и ценностей организации, в которой вы работаете, и решению задач бизнеса, что в конечном счете влияет на прибыль», - считает Александра Попова.

Вот что говорит о том, чего делать не стоит, Татьяна Парфенова: «Не нужно проводить конкурсы, которые не несут никакого смысла. Конкурс ради конкурса совершенно бесполезен и будет неинтересен сотрудникам. Затевая какую-то активность, всегда важно понимать, какой вы хотите получить результат и ориентироваться на людей, их интересы. Никто не будет тратить время просто так, ценный приз так же является не самой главной мотивацией. Кроме материальных ценностей есть такие важные моменты, как признание, желание донести до коллег информацию, продемонстрировать свои таланты, обратить на себя внимание, выделиться. Если конкурс ничего не дает кроме потраченного времени и более того реализуется навязчиво, скорее всего результат будет негативным».

«Лучше отказаться от затеи с фотоконкурсом «Как или где я провел лето», «Любимый кот/Милые котята», - добавляет Надежда Усова.

Желаем вам успешных конкурсов!
Делитесь своими историями – принимайте участие в «Экспертном мнении»! Пишите нам на адрес [email protected]

Одной из составляющих нематериальной мотивации сотрудников являются dashboard. Это доски, на которых размещены , в том числе, результаты по каждому сотруднику.

Виды dashboard:

• В электронном виде
• Информационная доска

Такие доски размещаются в отделах продаж или даже в торговых залах магазинов. Это хорошая мотивация для сотрудников. Никто не хочет быть в числе последних, особенно, когда все показатели выставлены на общее обозрение.

Мотивация сотрудников: штрафы

В компании должна быть четко прописана система демотивации — штрафы. По законодательству материальных штрафов быть не может. Речь идет о любом другом виде наказания. Для хорошей мотивации штрафы не должны носить материальный характер в виде лишения части оклада.

Составьте такой внутренний документ, где четко опишите, что считается нарушением и что грозит сотруднику, например, за опоздание, срыв сроков по проекту, если он не провел работу над ошибками по звонкам и т.д. Сотрудники должны четко понимать, в каких случаях применяется наказание.

Примеры штрафов:

• Покупка пиццы на всех сотрудников
• Положить в общую копилку 100 рублей
• Лишение возможности работать с определенным клиентом
• Ограничение в работе с теплыми лидами и т.д.

Мы не сторонники штрафов в контексте системы мотивации. Лишения должны применяться за административные нарушения, а не за показатели. Если сотрудник не достиг показателей, то он просто не получает бонус.

Система конкурсов – это одна из составляющих внутренней культуры компании, элемент нематериальной мотивации сотрудников. Приз за победу является материальной ценностью. Но все же конкурс больше стимулирует азарт, интерес к соревновательности и победе, а не сам приз.

Если вы хорошо понимаете мотивацию своих менеджеров, знаете, у кого какая «кнопка», такие соревнования станут для вас отличным решением. Например, вы можете использовать звания/номинации «Лучший продавец месяца», «Лучший продавец семинаров» и т.д.

Примеры призов для мотивации менеджеров:

• Медаль, фото на доске почета,
• Поход в модный ресторан на двоих,
• Полет на воздушном шаре,
• Сертификат на покупку чего-то.

Фантазия призов безгранична. Это создает мотивацию продавать лучше, чтобы победить. Такая мотивация работает даже лучше, чем материальное поощрение.

Ежедневная рутина вносит свои коррективы в рабочий процесс. Такие соревнования оживляют интерес в работе.

Принцип создания конкурсов

• Они не должны повторяться,
• Они должны быть нацелены на улучшение конкретного показателя,
• Должна проводиться оценка эффекта от соревнования.

Виды конкурсов

• краткосрочные,
• среднесрочные,
• долгосрочные.

Среднесрочные и долгосрочные обычно направлены на улучшение общей системы продаж, общих показателей. Краткосрочные — на улучшение каких-то конкретных показателей.

Примеры конкурсов

В зависимости от целей мотивации сотрудников конкурсы направлены на получение разных результатов.

1. Для подтягивания результатов в конце месяца (конкурс краткосрочная неделя)

Суть: кто за последнюю неделю выполнит план, тот получает определенный материальный приз, либо нематериальный (поход в боулинг, например). Лучше делать его коллективным для всего отдела.

2. Для баланса результатов в начале месяца (50% плана и суперприз). Его можно проводить постоянно.

Суть: 80% отделам продаж присуща ситуация, когда полмесяца отдел раскачивается, потом начинает решать вопросы, чтобы выполнить план. Нужно создать конкурсную мотивацию сотрудников в начале месяца: тем, кто выполнит 50% плана в начале месяца, назначить приз.

3. Для дополнительной фокусировки на промежуточных показателях, работе с зигзагами (конверсия/встречи).

Суть: используется, чтобы поднять какой-то показатель. Например, нужно сделать акцент на во встречу. Вы говорите, что тот, кто сделает показатель конверсии ХХ%, тот получит определенный приз.

4. Для коллективной ответственности (командная игра на неделю), он направлен на сплочение команды.

Суть: мотивировать сотрудников помогать друг другу в обслуживании клиентов. Пресекать воровство клиентов. Приз назначить, если менеджер продал что-то клиенту сменщика, подменив его.

5. Для менеджеров-хантеров

Суть: приз предоставляется менеджеру по продажам, который посетил больше всего потенциальных клиентов за определенный период (месяц, квартал).

Варианты призов:

• Планшет в личное пользование,
• Поездка на выставку по профилю за счет компании с оплатой командировочных,
• Поездка к поставщику (за продвижение нового товара – кто первый продаст новый товар),
• Оплачиваемый дополнительно выходной день.

6. Пролонгированный конкурс

Суть: вы дарите сотруднику приз, который можно постоянно улучшать за счет дополнительных деталей. Например, за первый месяц перевыполненного плана вы дарите сотруднику смартфон. Следующий месяц – гарнитуру к нему, дальше – еще что-то. Т.е. вы создаете у сотрудника мотивацию работать еще лучше, при этом, привязка так же идет на приз, которым он уже доволен.

7. Для менеджеров-фермеров, которые работают с постоянными клиентами.

Суть: он создает мотивацию сначала узнать, а потом увеличить долю в клиенте. Например, кто больше продаст нового товара старым клиентам. Приз может быть любым. Вплоть до похода в ресторан и прочее.

Наш опыт подтверждает, что дело совсем не в призах! Даже такие простые вещи как медали, грамоты, фото на доске создают хорошую мотивацию для сотрудников добиваться поставленных целей лучше и быстрее. Внедрите конкурсы в свой бизнес, и вы удивитесь, как это отразится на увеличении вашей выручки.

Мотивация сотрудников: составные части

Система мотивации сотрудников должна строиться по принципу составных частей. Постоянным должен быть только твердый оклад - не очень большая сумма, которой должно хватить на аренду жилой комнаты в квартире с соседом или хозяйкой и самую простую еду. Все остальное менеджер должен заработать, выполнил план.

Мягкий оклад напрямую зависит от выполнения показателей эффективности, например, количество и качество проведенных звонков, встреч, ведение и т. д.

Бонусы выплачиваются за выполнение плана продаж. Причем здесь важно соблюдать принцип больших порогов. То есть у недовыполнивших, выполнивших и перевыполнивших план должна быть существенная разница в расчете бонусов. Например, менее 80% плана - остался без бонусов, 80-100% — ½ оклада, более 100% — полный оклад.

В числе основных принципов мотивации также надо обозначить прозрачность, принцип Дарвина и принцип в 3 раза больше.